Geçmiş dönemlerde çalışanların seçimi akraba, eş dost ve yakın çevre ilişkilerine dayanırdı. Daha sonraları diploma bilgileri ve demografik özellikler gibi objektif veriler işe alımda kullanılır oldu.

Adeta birer insan sarrafı gibi davranan görüşmeciler, adaylarla yüz yüze görüşmeler yapmaya başladılar. Ancak zamanla görüşülen adayın özelliklerinden çok, görüşmeyi yapan yöneticinin sübjektif gerçeklerinin adayların seçiminde etkili olduğu anlaşıldı.

Geçen yüzyılın son çeyreğinden itibaren işe alımda kullanılmaya başlanan psikometrik ölçümler, adayların düşünsel yeteneklerinin ve kişilik özelliklerinin değerlendirilmesini sağlamış, iş hayatına büyük ölçüde güven getirmiştir. Böylelikle kurumun çalışandan, çalışanın da kurumdan güç alması kolaylaşmış, işten çıkartmaların azalması, sinerjik ekiplerin kurulması, başarıya odaklanma, iş verimliliğinin artması ve buna katkıda bulunmanın verdiği güvene dayalı çalışan mutluluğu gibi sonuçların doğru seçme ve değerlendirme süreçleriyle mümkün olduğu anlaşılmıştır.

Güçlü kurumlar güçlü bireyler demektir. Günümüzde, uygun işi uygun adayla buluşturabilen kurumların başarıyı yakalamakta önemli bir avantaj sağladıkları görülmektedir. Uygun işin uygun adayla buluşabilmesi için, pozisyonun gerektirdiği yetkinliklerin önceden belirlenmesi, sonra da adayın bu yetkinliklere uygunluğunun ölçülmesi gerekir.

Bireylerin ve kurumların başarılı olabilmeleri, kendilerini gerçekleştirip belirledikleri hedeflere ulaşabilmeleriyle mümkündür. Ortak bir amaç çevresinde bir araya gelen nitelikli bireyler, güçlü kurumların çekirdeğini oluştururlar; organizmayı oluşturan hücreler gibi, aynı hedef doğrultusunda, ama farklı özellikler ve işlevleriyle kurumların organizmasını yapılandırırlar. Bir yap-boz tahtasında, yap-bozun bütününü oluşturabilmek için parçalar birbirlerini en iyi tamamlayacak şekilde bir araya getirilmeye çalışılır. Yap-boz parçalarını, pozisyonlar ve bireyler olarak düşünürsek; birbirlerini en iyi şekilde tamamlayan pozisyonları ve bireyleri birleştirerek kurumun bütünlüğünü elde ederiz. Kurumun bu bütünlüğü, başarısının anahtarıdır.

Bir araştırmaya göre, yönetici olarak görev yapan üst düzey çalışanların yüzde 30 ila yüzde 50’si arasında değişen bir oranı, bir yıldan kısa bir süre içinde işten ayrılmaktadır. Diploma bilgilerine ve becerilerine göre seçilen çalışanlar, kişilik özelliklerine bağlı uyum sorunları nedeniyle işi bırakmak zorunda kalıyorlar. Bu sonuçlar iş kaybının yanı sıra, seçme süreçlerine ayrılan zaman ve maddi yatırım kaybı ile kurum kültürünü zedeleyen sosyal dalgalanmalara yol açmaktadır.

Beş yıl süresince 200 şirkette yapılan bir araştırma, psikometrik testleri uygulayan şirketlerin kârlılığında somut bir artış olduğunu saptamıştır. Geçen yüzyılın son çeyreğinde geliştirilen yeni kuşak psikometrik ölçümler iş performansını tanımlayan kişilik teorilerine dayanmaktadır. İş performansını öngören bu kişilik ölçümlerinin günümüzdeki en önde gelen temsilcisi ise Hogan Değerlendirme Sistemlerinin geliştirdiği araçlardır.

Hogan değerlendirme araçları, günümüzde ABD’de yüzde 60, İngiltere’de yüzde 50 oranında kullanım yaygınlığı sağlamış bulunuyor. Bu testler başka yöntemlerle ulaşılması mümkün olmayan aday bilgilerine ulaşmayı sağlamaktadır. Böylece görüşmelere davet edilmeden önce, adayların aynı fizik ortamda bir araya gelmesine gerek kalmadan, en kısa sürede en uygun havuz oluşturulabilmektedir. İş amaçlarına uygun davranışları ortaya çıkartacak sağlıklı soruların sorulabilmesine olanak sağlanır. İşe kabul aşamasından sonra bireye özgü etkin gelişim planları yapılabilir. Böylece adayın bilgisini, deneyimlerini ve yeteneklerini hangi yetkinliklerle iş hayatına taşıyacağı konusu açıklık kazanır.

Kişilik, iş hayatındaki başarıyı biçimlendiren en önemli unsurdur

Uzun yıllar düşünsel zekanın iş başarısında belirleyici olduğu düşünülmüştü. Oysa iş sonuçları ve yapılan araştırmalar, kişilik özelliklerini öne çıkartmaktadır. İş başarısı ve bireyin iş doyumu için, "ne yapıldığı" kadar "nasıl yapıldığı"nın da önemli olduğu görülmüştür. İşin nasıl yapıldığı ise, bireyin kişilik özellikleri ile ilişkilidir.

Kişilik ölçümleri; bireylerin kişilik özelliklerini irdeleyerek bu özellikleri çeşitli ölçekler aracılığıyla gün ışığına çıkarmakta ve kurumların ihtiyaçları açısından incelemektedir. çağın yeni nesil psikometrik testleri, kişiliğin iş yaşamı için önde gelen özelliklerini yansıtan yedi temel ölçek sunmaktadır. Baltaş-Eksen ve Hogan Değerlendirme Sistemleri, bu yedi temel ölçek temelinde değerlendirmeler yaparak, kurumların işe alım sürecinde yararlanacakları kişilik testlerini geliştirmiştir. Bunlar Türk kültürü için geçerlilik ve güvenilirlik çalışmaları yapılmış ölçeklerdir. Yedi Temel ölçek, kişiliğin yedi temel boyutundan oluşmaktadır. Bu boyutlar iç uyum, sosyallik, hırs, uzlaşılabilirlik, tedbirlilik, yeniliğe açıklık ve öğrenmeye açıklıktır.

1. İç Uyum: Kendine güven, özsaygı ve baskı altında sükunet yeteneği
2. Sosyallik: Dışadönüklük, topluluk içinde bulunmaktan hoşlanma, sosyal etkileşim ihtiyacı
3. Hırs: Rekabetçilik, liderlik potansiyeli
4. Uzlaşılabilirlik: Sıcaklık, samimiyet, ilişkileri sürdürebilme yeteneği
5. Tedbirlilik: Yaptığı işe özen gösterme, kendine hakim olma, çalışkanlık
6. Yeniliğe Açıklık: Hayal gücü, merak, keşfetme potansiyeliğrenmeye
7. Açıklık: Kendini geliştirmek için eğitim ve öğretimle ilgilenme, güncel kalabilme isteği

Psikometrik testler iş hayatının hizmetinde

Kişiliğin yedi temel boyutu, kişinin iç dünyasının dışarıdan görünen ayrıntılı bir haritasını çıkarmaktadır. Bu ölçekler, insan doğasındaki toplumsal davranışın temelini oluşturan "iyi geçinme" ve "öne çıkma" becerilerini ölçerek, bireyin iş performansı üzerine öngörüde bulunmaktadır.

Sosyoanalitik teori, iyi geçinme ve öne çıkmayı bireyin kurumsal davranışının temeline yerleştirir. çünkü insanlar grup halinde yaşarlar ve gruplarda bir hiyerarşi söz konusudur. Hiyerarşik yapıdaki grubu bir kurum ortamı olarak düşünürsek, çalışanların birbirleriyle iyi geçinmelerinin ve ilerlemek için birbirlerinin önüne geçmelerinin zorunlu olduğu anlaşılmaktadır. çalışma ortamında bir gündem ve insanların sorumluluk alacakları roller vardır. Bir başka ifadeyle, iş ortamında kurum tarafından belirlenen bir hedef ve bu hedefe ulaşmak için gereken sorumlulukları yerine getirecek farklı roller bulunmaktadır. çalışanlar, gündem içindeki rollerini yerine getirmek için diğerleriyle iyi geçinmek, yetkinleşip daha üst rollere layık görülmek için de öne geçmek durumundadırlar. Bireylerin iyi geçinme ve öne çıkma konusundaki becerileri iş ortamındaki başarılarının hazırlayıcısıdır.

Kişiliğin yedi temel boyutu; kişilerin iyi geçinme ve öne çıkma becerilerini yansıtmaktadır. İç uyum, tedbirlilik ve uzlaşılabilirlik "iyi geçinme"yle; hırs, sosyallik, deneyime ve öğrenmeye açıklık ise "öne geçme"yle bağıntılıdır. İç uyumu yüksek, tedbirli ve uzlaşılabilir kişiler başkalarıyla olumlu ilişki kurarlar; çünkü bu kişiler kendine güvenen, emeklerine saygı duyan, üstlendikleri işi büyük bir titizlikle yerine getiren bireylerdir. Onlar kimi zaman üniversitedeki öğretmenimiz, kimi zaman dosyalarını özenle düzenleyen çalışma arkadaşımız olabilir. özsaygıları yüksek olan bu kişiler, kendi emeklerinin yanı sıra başkalarının çabalarına da saygı duyarlar; çalışma arkadaşlarına tam bir iyi niyet ve samimiyetle yaklaşırlar.

Öne geçmek daha çok dışa dönüklük, öğrenmeye ve deneyime açıklıkla ilgilidir. İş dünyasının merdivenlerinde adım adım ilerlemek hedefinde olan bir kişi için iç uyum "olmazsa olmazdır"; ancak kendine güven ve yüksek özsaygının yanında merak, öğrenmeye açıklık ve dışadönüklük de gereklidir. Onlar proje müdürlerimiz ya da yeni terfi etmiş çalışma arkadaşlarımızdır; öne geçmek için gerekli olan diğer niteliklere de sahiplerdir: Sosyal etkileşim ihtiyacı içindedirler, topluluk içinde bulunmaktan hoşlanırlar, liderlik potansiyelleri yüksektir ve boş hayaller kurmazlar.

Kişiliğin "dıştan görünen yüzünün" 7 temel özelliği, iş performansını belirlemektedir. Bununla birlikte; tedbirlilik ve iç uyum gibi iki kişilik boyutu, iş performansını öngörmede özellikle etkindir. çalışkan, güvenilir ve disiplinli kişiler yüksek iç uyumlarıyla kendilerine güvenirler ve sakindirler. Kendisiyle barışık ve disiplinli olan bu kişiler, işe alım sürecinde kurumlar tarafından diğer adaylara oranla daha olumlu bir şekilde değerlendirilmektedirler.

Her meslek için belirli kişilik özelliklerini tanımlayabilmekteyiz; örneğin bir satış temsilcisinin sosyal becerilerinin çok yüksek olması gereklidir; çünkü sorumluluğu insan ilişkilerine dayalıdır ve insanları ikna etmek zorundadır. Buna karşılık, sosyallik becerisi, Ar-Ge görevlisi için elzem değildir. Araştırma görevlisinin, emek, sabır ve özenle çalışmak için yüksek derecede öğrenmeye açıklığa, tedbirliliğe ve iç uyuma ihtiyacı vardır; aynı beceriler üniversite öğretim görevlileri için de geçerlidir, onlar da sakin, tedbirli ve öğrenmeye açıktırlar.

Yukarıdaki açıklamalardan da izlendiği gibi her meslekte başarıyı belirleyen kişilik özellikleri farklıdır. Ayrıca her kurumun mesleki özelliklerle ilgili puan aralıkları da farklı olabilir. Her kurum ve her meslek için norm oluşturmak mümkündür. Norm oluşturma çalışması en nitelikli çalışanlardan oluşturulan grubun verimliliği arttıran özellikleri saptanıp bir profile dönüştürülerek çıkartılır.

Kurum ve meslek normlarına uygun kişilik özelliklerine uygun seçimleri yapmak yadsınmaz imkanlar sağlamaktadır. Bu çalışmaların kazandırdığı iş sonuçlarını şöyle sıralayabiliriz; devamsızlığın azalması, işten ayrılma oranının düşürülmesi, oryantasyon ve eğitim giderlerinin düşürülmesi, kişinin güçlü yönlerinin ortaya çıkartılması, zihinsel katma değerin artırılması, ekip sinerjisinin yaratılması ve iş veriminin yükseltilmesi. Her alanda olduğu gibi işe uygun kişiyi seçme ve değerlendirmede de bilimin sunduğu olanaklardan yararlanmak hayatı kolay, anlamlı ve verimli kılmaktadır.