İç motivasyona sahip kişileri çalışmaya yönlendiren, yaptıkları işe duydukları kişisel ilgi, istek ve işin sağladığı kişisel tatmindir. Bu tür kişiler için yapılan iş kendi başına bir motivasyon kaynağıdır. çalışmayı güdüleyen bir dış etken yoktur ve kişi çalışmaktan, özellikle de zorlu işleri başarmaktan zevk alır; çalışmak ve mücadele etmek kendi başına bir ödüldür.

İçinden gelerek kendini işine vermeyen, işine dört elle sarılmayan çalışanlar, her yöneticinin kâbusudur. Yalnız yöneticinin değil, bir öğretmenin de, devlet dairesine işi düşen vatandaşın da, müşterilerin de, bir spor takımı teknik direktörünün de, görevini yapmak için bir başkasıyla işbirliği yapmak zorunda olan ekip üyesinin de... Dünyanın en zor işlerinden biri içinden gelmeyen bir kişiye bir şey yaptırmak ya da yaptıklarından yarar ummaktır.

Bir atasözümüz, "Gönülsüz pişen aş, ya karın ağrıtır ya da baş," diyerek yukarıda değindiklerimizi ne güzel özetliyor... Batı kaynaklı bir başka atasözü de, "Atı suya götürebilirsin de içmeye zorlayamazsın" diyor. İnsanlara birçok şeyi sunabilirsiniz, ancak istediklerinin ne olduğunu bilmediğiniz sürece verdiklerinizin bir değeri ve anlamı olmaz.

İçinden gelmenin sırrı

İçinden gelmek; yaptığı işe, uğraşa, hatta hayata dört elle sarılmak, yaptığını canla başla yapmak, kendini vermek, yaptığını "oyun" gibi eğlenerek, zevk alarak yapmaktır. Hayata gönüllü bir istekle bakan kişi, bir işi yapmak, bir hedefe ulaşmak için önce güçlü bir istek ve yönelim duyar. Sonra, o işi yapmaya başlar ve sonuç almak için uğraşır. Hedefe ulaşana kadar da, yapmayı sürdürür. İçinden gelerek yapmak, psikolojideki karşılığıyla, "motivasyon"dur. İnsanlar dünyaya belirli bir motivasyon düzeyiyle gelir ve bu düzey hayatın ilk yıllarında şekillenir.

Verimlilikten kaliteye, kurum bağlılığından çalışan memnuniyetine kadar birçok sorunda, motivasyonunun payı vardır. Yaygın kanıya göre, "insanlar para kazanmak için çalıştıkları" için, motivasyon sorununun da ücret artışları, ödüller, primlerle çözülebileceği düşünülür. Oysa araştırmalar, asgari geçim şartları sağlandıktan sonra, paranın çalışma güdüleri arasında dördüncü sırada olduğunu, insanların öncelikle şu nedenlerle çalıştıklarını göstermektedir:

• Başarı ihtiyacı
• Güçsahibi olma ihtiyacı
• Bir büyük topluluğa ait olma ihtiyacı.

En etkili çalışma edenlerinden olan "başarı güdüsü", kişide üstün bir performans gerçekleştirme, başarılı olma arzusuyla kendini gösterir. Kendine biçtiği rol gereği, kişi dış etkenlerden bağımsız olarak, kendi belirlediği yüksek standartlara göre işinde yılmadan ilerler. Başarılı kişiler, kendi davranışlarının sorumluluğunu üstlenir. İş sonuçları onlar için önem taşır ve en büyük ödüldür. Zorluklarla mücadele, çabayı güçlendirir; ulaşılması kolay olmayan, ama gerçekçi ve hesaplanmış riskler çalışma heyecanı verir.

İç motivasyona sahip kişileri çalışmaya yönlendiren, yaptıkları işe duydukları kişisel ilgi, istek ve işin sağladığı kişisel tatmindir. Bu tür kişiler için yapılan iş kendi başına bir motivasyon kaynağıdır. çalışmayı güdüleyen bir dış etken yoktur ve kişi çalışmaktan, özellikle de zorlu işleri başarmaktan zevk alır; çalışmak ve mücadele etmek kendi başına bir ödüldür.

çalışanların öncelikli beklentisinin "para" olmayışı, parasal ödüllere gerek olmadığı anlamına gelmez tabii. Kâr eden, yüksek ahlak değerlerine sahip bir kurumun, çalışanlarının daha iyi çalışma ve yaşama koşullarına sahip olmasını sağlamak görevidir ve bu aynı zamanda kendi yararınadır. Ancak ücret, ikramiye, yan ödemeler, çalışanları çalışmaya sürekli olarak teşvik eden, çalışma istekliliğini artıran etkenler değildir. Dış motivasyon öğeleri, çalışanın iç motivasyonunu bir süre için etkiler, memnuniyet duygusu yaratır, ancak bir süre sonra motivasyon eski düzeyine geri döner.

Yeterlilik duygusunun ateşleyici gücü

İnsanlar, davranışlarıyla arzu ettikleri sonuçları elde edebileceklerine ve istemedikleri sonuçları da engelleyebileceklerine inanırlarsa, onları hiç bir şey tutamaz. Kişi, karşısına çıkan işi yapabilecek yeterlilikte olduğuna inanırsa, bu inanç, hedeflerini ve beklentilerini de etkiler ve iç motivasyonu artırır. Kişinin seçtiği hedef, bu hedefe ulaşmak için göstereceği çaba ve zorluklar karşısında yılmaması, büyük ölçüde yeterlilik duygusu tarafından belirlenir.

Yeterlilik duygusu, seçilen mesleği ve iş alanını ve bu yönde kendini geliştirmek için gösterilen çabayı de belirler. Kişi, başarabileceğine inandığı alanlara kendini hazırlar, yaratıcı ve yeni fikirler geliştirir, meraklı ve araştırıcıdır. Yeterlilik duygusu yüksek olan kişiler, çabaları sonucunda iyi performans gösterebileceklerine ve iyi sonuç alacaklarına inanırlar. Bu inanç da onların işlerine daha fazla ve şevkle sarılmalarına, başka bir deyişle yüksek motivasyonla çalışmalarına neden olur. Araştırmalar da, bilgi ve becerileri eşit düzeyde olan çalışanlardan, daha iyisini yapabileceğine inananların daha yüksek performans gösterdiğini ortaya koymuştur. Performans, yeterlilikle motivasyonun bir sonucudur. Bu durumu bir denklemle ifade edersek;

İş performansı = f (yeterlilik) (motivasyon)

İşle ilgili yeterlilik duygusu çalışanların stres düzeylerini ve bedensel sağlıklarını da etkiler. Düşük yeterlilik duygusuna sahip çalışanlar iş yükünün altında ezilirken, yüksek yeterlilik duygusuna sahip çalışanlar iş yükünden yüksünmezler.

Yeterlilik duygusu yüksek kişiler, zorlukların üstesinden gelebileceklerine inandıkları için iyimserdirler. Dünyaya iyimser bir açıyla bakabilen kişilerin, iş yaşamlarında daha başarılı oldukları ve herhangi bir başarısızlığa uğradıklarında, bu başarısızlığı doğuştan sahip oldukları kendi zayıflıkları yerine, değiştirilebilecek özelliklere ya da çevresel faktörlere bağladıkları gözlemlenmiştir. Dolayısıyla iyimser insanların iç motivasyonu yüksek, kötümserlerin ise düşüktür.

İşinde yeterlilik kazanmak için kendini geliştirmek, çalışanın kendi çabalarıyla çözmesi gereken bir durumdur. İşten zevk almak için çalıştığı kurumdan bir şeyler bekleyen çalışanlar; dış kontrole bağımlı, olumsuz bir bakış açısına sahip, sorumluluktan kaçan, kurban rolü oynamayı yeğleyen kişilerdir.

İşletme açısından da, motivasyon sorununu aşamayan kişiler, kurum için külfettir. Motivasyonu düşük kişiler genellikle eleştirir, sadece kendilerine yönelik çözümler üretirler. Olumsuz duygular bulaşıcıdır ve diğer çalışanları etkilemesine izin verilmemelidir.

Çalışanlarını motive eden bir kurumun özellikleri

Çalışanların motivasyonu kişinin sahip olduğu ihtiyaçlar ile kurumun çalışana sağladığı teşvik ve imkanlar arasındaki dengenin kurulmasına bağlıdır. Bu, öznel bir süreç olduğu için, kişinin "teşvik ve imkanları" nasıl algıladığı önem kazanır. Bir kişi için "iyi" olan bir maaş bir başkası için "ihtiyaçlarını giderecek kadar" olabilir.

Kişiler arasındaki bu algı farkı, çalışanların işe yönelik tavırlarının belirleyicisidir. Burada yöneticilere çok zor bir görev düşmektedir. Düşük motivasyonlu kişiler sahip oldukları gerçek performansı gösteremedikleri gibi ekiplerindeki diğer arkadaşlarının motivasyon düzeylerini de olumsuz yönde etkileyebilirler. Böyle bir durumda yöneticiler, düşük motivasyonlu kişilerle özel olarak ilgilenmelidirler.

çalışanlarının motivasyonunu söndürmeyen ve aksine, besleyen kurumlar şu özelliklere sahiptir:

1. Açık ve net bir vizyon : Kurumun geleceğe yönelik stratejik plan ve hedefleri konusunda, çalışanlar açık bilgiye sahip olmalıdır.
2. Çalışanlar tarafından benimsenen değerler: Kurum içinde işlerin nasıl yürütüleceği hakkında yol gösteren, doğruyu yanlıştan ayırmayı kolaylaştıran değerlerin varlığı, çalışanları isteklendirir.
3. Çalışanlara ve katkılarına saygı: Çalışanlara, kurum için önemli konularda katkıda bulunma fırsat tanınmak, onların sorumluluk ve çalışma isteklerini artırır.
4. İşin özelliklerine uygun çalışanlar: Duygusal olgunluğu yeterli olmayan, kendisi ve kurumla ilgili farkındalık geliştiremeyen kişiler, yeni iş becerileri kazanmakta ve yetkinliklerini geliştirmekte zorluk çıkarırlar, ne kadar eğitimli ve zeki olurlarsa olsunlar, yarardan çok zarar getirirler.
5. Çalışanların gurur duydukları kurum itibarı: Çalışanların içinde bulunmaktan memnun oldukları bir ortam, sektördeki itibarı ve başarılarıyla çalışanlara gurur veren bir kurum, çalışma heyecanını artırır.
6. Çalışanlara örnek olacak yönetici tavırları: Yöneticinin tutumu şeflere örnek olur, şeflerin tavrı ise çalışanlara yansır. Kurumda olumlu bir hava, çalışanlar arasında rekabetin yanı sıra, dostça bir ilişki, liderlik niteliğine sahip bir yönetici tarafından sağlanabilir.

"İş ve kurum merkezli" çalışanlara sahip olmak için;

Çalışan motivasyonunu destekleyici önlemleri almak yerine, motivasyonu maddi ödüllerle yükseltmeye çalışmak, bir kurum için ciddi bir tuzaktır. Dış motivasyon araçları bir süre için çalışanları harekete geçirir, kısa bir süre sonra kazanılmış bir hakka dönüşür, etkisini kaybeder. Geçici olarak yükselen heyecan söner, performans önceki düzeyine iner. Motivasyonu yeniden canlandırmak için yeni bir ödül gerekir. Böyle bir kısır döngüye giren kurumlar, sonunda başarı yönelimi yüksek, üstün yetkinliklere sahip en değerli çalışanlarını yitirmek ve "tortu" olarak nitelenebilecek bir kadroyla yetinmek zorunda kalınır.

Kurumun amaçlarına ulaşmasıyla ilgili sorumluluk duyan çalışanlara sahip olabilmek için;

• Çalışanlardan hangi sonuçların beklendiği açık olarak belirtilmeli,
• Uygun teşvik ve ödüllendirme sistemleri sunulmalı,
• İşle ilgili beklenen sonuçları alabilecek bilgi ve becerilere sahip olmaları desteklenmeli,
• Olgunluk düzeyini geliştirecek programlara katılmaları sağlanmalı,
• Olumsuz tavır içinde olan ve bulundukları kurumu sürekli eleştirenler kurumdan uzaklaştırılarak, diğer insanları da olumsuz yönde etkilemeleri önlenmelidir.

Sonuç

Motivasyonun; kişiden, kurumdan, yöneticiden ve süreçten kaynaklanan karmaşık yönleri vardır. Bu sebeple bir motivasyon problemini teşhis ederken, olaya bu geniş perspektiften bakmak gerekir. Böyle bir bakışı benimseyen, aşlarını pişirecek gönüllülere sahip olan kurumlar, baş ve karın ağrısı nedir bilmezler. Başarılı yöneticiler, insanların "söylemediklerini işitebilen" olgun, moda deyimiyle, duygusal zekası yüksek yöneticilerdir.