Koçluk kültürü iş stratejisinin bir parçası olduğunda kurumsal sonuçlar iyileşir. Bir koçluk kültürü oluşturmak, iyi niyetten veya bir yetkiden daha fazlasını gerektirir. Koçluk kültürü tepeden tırnağa modellenmelidir.
The Science of Personality’nin 131. bölümünde, sunucular Dr. Ryne Sherman ve Blake Loepp, Coaching.com CEO’su Charlotte Saulny ile kuruluşların nasıl bir koçluk kültürü yaratabileceği hakkında konuştu.
Hogan Assessments ve Coaching.com arasındaki yakın tarihli stratejik işbirliğimizle, Coaching.com’un insanların iş yerinde nasıl başarılı olmalarına yardımcı olduğunu vurgulamaktan onur duyuyoruz. Charlotte, “Değerlendirmeler, koçların koçluk etkileşimlerinde yaratabilecekleri etkiyi hızlandırmalarına yardımcı olmak için inanılmaz bir araçtır,” dedi.
Koçluk kültürünün ne olduğunu, nasıl oluşturulacağını ve tüm liderlerin ve kuruluşların neden bir koçluk ortamını benimsemesi gerektiğini öğrenmek için okumaya devam edin.
Koçluk Kültürü Nedir?
Charlotte’a göre koçluk kültürü, koçluk prensiplerinin kurumun değerlerine, normlarına ve uygulamalarına derinlemesine yerleştiği bir işyeri ortamıdır. “İnsanlar, her bireyin katkıda bulunabileceği ve bu katkıyı sağlamalarına olanak tanırsak daha iyi bir kurum olacağımız zihniyetini benimsediler,” dedi.
Bir koçluk kültürü oluşturmak, kurum liderlerinden niyet ve bağlılık gerektirir. Benzersizliği ve gelişimi önceliklendiren değerler belirlemek, liderlerin kurumun her kademesinde bir koçluk zihniyeti ve becerileri aşılamasına yardımcı olabilir.
Bir koçluk kültürü, bir koçluk girişimi veya programıyla aynı şey değildir. Bir program başlayabilir ve bitebilir. Ancak bir kültür, kurumun genel üyelerinin benimsediği bir inanç sisteminden kaynaklanır. Kültürün şirket genelinde görülebilmesi, duyulabilmesi ve hissedilebilmesi için genellikle değişim yönetimi, iletişim ve kurumdaki herkesin katılımı gerekir.
Koçluk Kültürü Yanılgıları
Charlotte, “Koçluğun gerçek anlamda benimsenmesi için kurum içindeki liderler tarafından örnek alınması gerekir,” dedi. Liderlerin koçluğu benimsemesini engelleyebilecek bir koçluk kültürü oluşturma konusundaki üç yanlış kanıyı ele aldı:
Bir yanlış kanı, koçluğun pratik olmadığıdır; oysa değerlendirmeye dayalı koçluk, neredeyse her ölçülebilir iş metriği üzerinde olumlu bir etkiye sahip olabilir. Bir diğer yanlış kanı ise koçluğun yalnızca düşük performans gösterenler için olduğudur. Ancak yöneticiler koçluk becerilerine sahip olduğunda, kuruluşlar daha yüksek çalışan memnuniyeti, daha iyi elde tutma ve daha fazla üretkenlik görme eğilimindedir. Üçüncü yanlış kanı ise koçluğun performans yönetiminden ayrı veya ona karşı olduğu, ancak koçluğun liderler ve ekipleri için performansı artırdığıdır.
Bu yanlış kanıları anlamak ilk adımdır. İşte bir koçluk kültürü oluşturmanın yolu.
Bir Koçluk Kültürü Nasıl Oluşturulur
Şu soruları sorun: Bir koçluk kültürü oluşturmak kuruluşunuz için neden önemlidir? Bu, kurumsal değerler ve iş hedefleriyle nasıl örtüşür ve bunları nasıl destekler? “Neden” sorusuyla ilgili sorular sormak, kuruluşların koçluğu nasıl kullanacaklarını netleştirmelerine yardımcı olacaktır. Charlotte, koçluğu kurum kültürünüze başarıyla entegre etmek için ek noktalar sıraladı:
- Koçluk tüzüğünüzü yazın – Bu ifade, koçluk kültürünün tanımını, kültürel değişimi yönlendiren felsefeyi, koçluğun nasıl ve ne zaman kullanılacağını ve koçluğun şirket içi, şirket dışı veya her ikisi birden mi olacağını içerebilir.
- Koçluk mimarinizi tasarlayın – Plan, hangi seviyedeki yöneticinin ne tür koçluk alacağını ve ne zaman alacağını özetleyebilir. Örneğin, yöneticiler ve üzeri bire bir şirket dışı koçluk alabilir. Üst düzey yöneticiler ve müdürler, çapraz fonksiyonel ortamlarda takım koçluğu alabilir.
- Koçluğun etkisini ve yatırım getirisini ölçün – Doğrudan katılımcı geribildirimi, başkalarının bir katılımcının itibarında gördüğü değişiklikleri belirlemek için 360 derece geribildirimle eşleştirilmelidir. Elbette, iş sonuçları ölçülmesi gereken en güçlü ölçütler arasındadır.
Charlotte, büyük bir teknoloji kuruluşunda koçluğun çalışan bağlılığı üzerindeki etkisi hakkında bir deneyim anlattı. Başlangıç olarak, toplam 200 yöneticinin çalışanlarından temel çalışan bağlılığı puanları alındı. 100 kişilik bir yönetici grubu altı koçluk seansı alırken, 100 kişilik başka bir grup hiç koçluk seansı almadı. Seanslardan sonra, koçluk alan yöneticilerin çalışanlarının bağlılık puanları arttı. Kontrol grubundaki çalışanların bağlılık puanlarında artış olmadı. “Koçluk almak, yöneticilerin başkaları için daha iyi liderler olmalarına yardımcı oldu,” dedi. “Yöneticileri ikna etmeye çalışırken bu tür veriler altın değerindedir.”
Kişilik ve Koçluk
Charlotte, “Kişilik profilleri bana size en iyi nasıl koçluk yapabileceğim konusunda ipuçları veriyor,” dedi. Örneğin, bazı insanlar geribildirime diğerlerinden daha dirençli olma eğilimindedir. Ayrıntılı ve bilimsel olarak doğrulanmış kişilik verilerine sahip bir koç, bu direnci hem tahmin edebilir hem de üstesinden gelebilir. Bu içgörüler, koç hem kendi hem de katılımcının kişilik verilerini anladığında ortaya çıkar.
Coğrafya veya frekans gibi lojistik faktörlerin yanı sıra, katılımcının koçundan ne istediğini anlamak, başarılı bir koç-katılımcı eşleşmesi için olmazsa olmazdır. “Koçluğun işe yaraması için uyum son derece önemlidir,” diye gözlemledi.
Tüm Liderlerin Koçluğa İhtiyacı Var mı?
Koçluk, düşük performans gösterenlerle sınırlı olmamalı. Bir düşünün: En yüksek performans gösteren sporcuların hepsinin koçları olmuştur. Pragmatik bir bakış açısıyla, yöneticiler düşük performans gösterenler yerine en iyi performans gösterenlere koçluk yapmaya daha fazla zaman, enerji ve çaba harcarlarsa daha büyük bir yatırım getirisi elde edeceklerdir. Kuruluşların liderlerine ve yöneticilerine, yüksek performans gösterenlerin ve yüksek potansiyele sahip olanların da koçluğu hak ettiğini öğretmeleri gerekir. Charlotte, “Herkes gelişebilir, herkes katkıda bulunabilir,” dedi.
Tüm liderlerin koçluğa ihtiyacı olduğu gibi, tüm liderlerin de koçluk becerilerini öğrenmesi gerekir. Koçluk becerileri sadece yönetici koçlarına değil, herkese fayda sağlar, diye açıkladı Charlotte. “Biriyle koçluk yaklaşımı benimsemek, potansiyellerini ortaya çıkarma ve büyüme açısından gerçekten çok yol kat edebilir,” dedi. İnsanların kendi sonuçlarına varmalarına yardımcı olmak için sorular sormak, içgörü, öneri veya fikir sunmak kadar son derece faydalı olabilir. “Yöneticilerin koçluk deneyiminden geçtiklerinde, bu becerileri doğrudan astlarıyla kademeli olarak kullanmaya başladıklarını görüyoruz çünkü bunun gücünü ve etkisini deneyimlemişlerdir.”
Tüm Kuruluşların Bir Koçluk Kültürüne İhtiyacı Var mı?
Kısa cevap evet. Bir koçluk ortamı merakı ve öğrenme fırsatını yüceltir. Charlotte şöyle diyor: “Bir koçluk kültürü meraklı bir kültürdür; önce meraklı, sonra eleştirel.”
Liderlik desteği ve yukarıdan aşağıya destek olduğunda, kuruluşlar koçluğu herkesin gelişimini destekleyecek şekilde değerlerine entegre edebilirler. Charlotte, “Bir koçluk kültürü zorunlu kılınamaz. Liderler bir koçluk ortamını modellediğinde ortaya çıkar.” diyor. Koçluk, işe alımdan yetenek geliştirmeye ve liderlik geliştirmeye kadar çalışan yaşam döngüsüne entegre edildiğinde en etkilidir.
Kültürel Değişimi İletmek
Charlotte, kuruluşlara koçluğun neden önemli olduğu ve bir koçluk kültürüne ait olmanın ne anlama geldiği mesajını sürekli olarak pekiştirmelerini tavsiye etti. Kültürel değişimin hızı, 30.000 kişilik bir kuruluşa göre 300 kişilik bir kuruluşta muhtemelen daha çabuk fark edilecektir… ancak kulaktan kulağa iletişim, kuruluşun büyüklüğü ne olursa olsun kültür değişimini hızlandırır. Liderlik modellemesiyle desteklenen birkaç aylık tutarlı iletişimle olumlu bir değişim gerçekleşebilir.
Charlotte, “Kuruluşun her seviyesindeki liderlerinizin daha iyi koçlar olmaları için teşvik edildiğinden ve etkili bir şekilde koçluk yapmak için ihtiyaç duydukları becerilere sahip olduklarından emin olun” dedi. Bu zihniyet, liderlerin profesyonel koçlar olmaları için bir çağrı değil, liderlik uygulamalarına bir koçluk yaklaşımı entegre etmeleri için bir çağrıdır. Bu değişimi uygulamada en başarılı olan kuruluşlar, koçluk enerjisini şirket genelinde yaymak için yöneticileri ve liderleri sürece dahil eder.
Yapay Zekâ ve Koçluk Hakkında Son Düşünceler
Charlotte, yapay zekânın koçluğun bazı unsurlarını güçlendireceğini, hatta yerini alacağını öngörüyor. Kuruluşları yapay zekânın gücünü fark etmeleri ve geliştirmede yapay zekâ araçlarını kullanmak için kesin parametreler belirlemeleri konusunda uyardı.
“Koçluk nasıl gelişiyor? Bu yeni dünyada koçluğun rolü ne olmalı?” diye sordu. “Bizi yapay zekâdan ayıran şey insanlığımız. Peki bizi gerçekten, gerçekten insan yapan şeylere nasıl yönelebiliriz?”
Bu sohbetin tamamını The Science of Personality’nin 131. bölümünde dinleyin. Podcast’leri aldığınız her yerden bizi takip ederek hiçbir bölümü kaçırmayın.
[Makalenin orijinaline ve daha fazlasına https://www.hoganassessments.com/blog/how-to-create-a-coaching-culture/ adresinden ulaşabilirsiniz.]
