Potansiyel kelimesi yetenek çevrelerinde sıkça kullanılır. Ancak yalnızca potansiyeli göstermek, ölçülebilir bir başarıya yol açmaz. Ekiplerin, liderlerin ve kuruluşların gelişebilmesi için bireysel potansiyelin performansa dönüştürülmesi gerekir.
The Science of Personality Podcast’inin 126. bölümünde, sunucular Dr. Ryne Sherman ve Blake Loepp, yetenek yaşam döngüsü boyunca yüksek potansiyeli yüksek performansa dönüştürme hakkında konuşmak üzere Advanced People Strategies’in ticari direktörü Melvyn Payne ile görüştü.
Melvyn, “Potansiyel tek başına pek bir şey ifade etmiyor,” dedi. “Benim için performans ve çıktı çok önemli.”
Potansiyel Nedir?
Potansiyel çoğunlukla yeteneklerle ilişkilendirilir. Değerlendirme sırasında, adayın işi yapıp yapamayacağı önemlidir. İşe alım sonrasında, potansiyelin anlamı genellikle bir çalışanın zaman içinde daha büyük ve daha iyi şeyler başarma becerisiyle ilişkilendirilir. İşte sorun da burada yatar.
Melvyn, “Çoğu kuruluş için en zor şeylerden biri, ‘ne için potansiyel?’ sorusudur.” dedi.
Nereye gittiğinizi bilmiyorsanız, herhangi bir yol sizi oraya götürür. Sağlığın net bir tanımı olmadan “sağlıklı olmak” gibi bir zindelik hedefine ulaşma olasılığınız çok daha düşüktür. Aynı şey kuruluşlar için de geçerlidir. Potansiyelin net bir tanımı olmadan, yüksek potansiyeli etkili bir şekilde arama olasılıkları çok daha düşüktür. Ve tıpkı sağlıkta olduğu gibi, potansiyel de bağlama göre muhtemelen biraz farklı bir anlama gelir.
Kişilik Değerlendirme ve Yetenek Stratejisi
Ölçülebilirlik, iyi planlanmış her hedefin anahtarıdır. Aslında kişilik değerlendirmesi, yüksek performans potansiyelini değerlendirmenin en etkili yollarından biridir. Melvyn’e göre kişilik değerlendirmesi, çalışan yaşam döngüsünün her aşamasında önemlidir.
Seçim
Potansiyelin gerçekten öne çıktığı ilk yer seçimdir. Adayların değerlendirilmesi, özgeçmişler, mülakatlar, beceri değerlendirmeleri ve kişilik değerlendirmeleri dahil olmak üzere birçok farklı şekilde gerçekleştirilebilir. Elbette, Hogan olarak kişilik değerlendirmesinin işe alım yöneticileri için en değerli araçlardan biri olduğuna inanıyoruz. Bilimsel olarak doğrulanmış kişilik değerlendirmelerinden elde edilen veriler, karar alma süreçlerinde adaleti teşvik eder ve gelişim alanlarını belirler.
Oryantasyon
Kurumların yaptığı bir hata, işe alımdan sonra adayın kişilik verilerini görmezden gelmektir. Bunun yerine, gelişimi oryantasyona entegre etmek son derece faydalı olabilir. Melvyn, “İnsanlar Hogan değerlendirmelerini getirdikleri içgörüler için istiyor,” dedi. “Yeni bir işe alım için ilk 100 günde seçim sürecinden elde edilen içgörüleri kullanmak, doğru temelleri oluşturmak için önemlidir.”
Yüksek Potansiyel Belirleme ve Geliştirme
Melvyn, birçok kuruluşun yöneticilerinin ekipleri hakkındaki görüşlerine dayanarak yüksek potansiyelleri belirlediğini gözlemledi. “Hogan değerlendirmelerini kullanmak, sürece biraz nesnellik katmakla ilgilidir,” dedi. “Kişisel önyargıları ortadan kaldırmak ve kuruluşun ihtiyaç duyduğu temel davranış ve becerilere göre yetenekleri belirlemekle ilgilidir.”
Bir kuruluş kritik becerileri belirledikten sonra, kişilik değerlendirmesi yüksek potansiyelli gruplardaki gelişim ihtiyaçlarını belirleyebilir. Melvyn, gelişimi, bir bireyin gelecekteki rolü için yeteneğinden en iyi şekilde yararlanması olarak tanımladı.
Değerlerin Rolü
Hogan’da, insanları neyin motive ettiğini belirlemek için Hogan Değerler ve Yönelimler Ölçümü (MVPI) kullanıyoruz. Bireysel değerler ile kurumsal değerler arasında değerler uyumu bulmak, potansiyelin net bir tanımını gerektirir. Melvyn, “Kuruluşların ihtiyaç duyduklarını düşündükleri şeylerle yaşamaya hazır oldukları şeyler genellikle oldukça farklıdır,” diyor. Örneğin, statükosunu korumak isteyen bir kuruluş, yapı, düzen ve istikrarı tercih eden liderleri seçmelidir. Kuruluş değişim arayışındaysa, risk almaya veya deneyselliğe değer veren liderler daha uygun olacaktır.
Ancak bir kuruluş, daha muhafazakâr davranışları ödüllendirirken inovasyon istediğini söylerse, bir değer çatışmasıyla karşılaşabilir. Melvyn, “Hogan araçlarını nasıl kullandığımız, İK’ya faydalı geribildirimler vermemize yardımcı oluyor: ‘İstediğinizi yapma potansiyeline sahip bir grup insanınız var, ancak işte engel olabilecek şeyler de bunlar,’ diyebiliyoruz” diyor.
Yetenek Stratejisine Bütüncül Bir Yaklaşım
Melvyn, kişilik değerlendirmesine dayalı bütüncül bir yetenek stratejisi benimseyen bir müşterisini anlattı. Hogan’ın yetkinlik modelini kullanarak kritik becerileri belirledikten sonra, kuruluş yöneticiden üst düzey yöneticiye kadar tüm liderleri değerlendirdi. Kuruluş genelindeki herkes potansiyel ve performans hakkında aynı dili konuşmaya başladıktan sonra, liderler insanların potansiyellerini gerçekleştirmelerine yardımcı olmak için değerlendirmeye dayalı koçluk ve eğitim programları uyguladı.
Melvyn, potansiyeli belirlemenin yeterli olmadığını, potansiyeli performansa dönüştürmenin önemli olduğunu söyledi. “Güçlü ve zayıf yönleri belirlemek kolaydır. En zor kısmı, onu hayata geçirecek stratejiye odaklanmaktır,” dedi.
Bu sohbetin tamamını The Science of Personality Podcast’inin 126. bölümünde dinleyebilirsiniz. Podcast’leri aldığınız her yerden bizi takip ederek hiçbir bölümü kaçırmayın.
[Makalenin orijinaline ve daha fazlasına https://www.hoganassessments.com/blog/talent-strategy-potential-to-performance/adresinden ulaşabilirsiniz.]
